Les outils ATS occupent aujourd’hui une place croissante dans les processus de recrutement.
Ils permettent de centraliser les candidatures, structurer l’information, rechercher des compétences et traiter des volumes qu’une équipe RH pourrait difficilement analyser manuellement dans des délais raisonnables.
Mais cette efficacité soulève une question essentielle : jusqu’où peut-on automatiser le recrutement sans perdre ce qui fait la qualité d’une décision humaine ?
Dans un entretien accordé à Les Inspirations ÉCO, Dr. Khansâa MAKAYSSI, fondatrice et Directrice Générale de MAK Associates & Co, revient sur les limites des ATS et sur la nécessité de maintenir une intervention humaine dans l’évaluation des candidatures.
Pour MAK Associates, le sujet n’est donc pas d’opposer technologie et recrutement humain.
L’enjeu consiste à utiliser la technologie pour gagner en efficacité sans lui déléguer la décision.
Un ATS facilite le tri, mais ne mesure pas toute la valeur d’un candidat
Un ATS peut rechercher des mots-clés, analyser une structure de CV ou établir un ordre de priorité entre plusieurs candidatures.
Mais cette lecture reste nécessairement limitée aux informations que l’outil peut interpréter.
Un parcours atypique, une reconversion professionnelle, une expérience internationale ou certaines compétences transférables peuvent être plus difficiles à identifier par un système automatisé.
C’est pourquoi un score produit par un ATS ne doit pas être considéré comme une évaluation définitive de la valeur d’un candidat.
Dans son entretien avec LesEco, Khansâa Makayssi insiste notamment sur l’importance d’une seconde lecture humaine sur un échantillon des candidatures automatiquement écartées, particulièrement celles proches du seuil de sélection.
Cette vigilance permet de limiter le risque de passer à côté d’un profil pertinent simplement parce qu’il ne correspond pas parfaitement à la logique de classement de l’outil.
Le paramétrage de l’ATS doit évoluer avec le poste
La qualité d’un système de sélection dépend fortement des critères qui lui sont fournis.
Un ATS configuré avec des mots-clés trop restrictifs ou des critères qui ne correspondent plus à la réalité du poste peut influencer fortement les candidatures que le recruteur verra en priorité.
LesEco rapporte que MAK Associates recommande une révision régulière des mots-clés et des critères, en concertation avec les managers opérationnels.
Cette collaboration est essentielle.
Le recruteur connaît le marché des talents.
Le manager connaît la réalité opérationnelle du poste.
L’outil, lui, doit rester au service de cette compréhension commune.
Automatiser un mauvais critère ne le rend pas meilleur. Cela permet simplement de l’appliquer plus rapidement.
Les profils atypiques nécessitent une attention particulière
Les organisations recherchent de plus en plus des compétences capables de s’adapter à des environnements complexes.
Pourtant, les parcours les plus intéressants ne sont pas toujours les plus linéaires.
Reconversion professionnelle, mobilité internationale, expériences entrepreneuriales, changements de secteur ou candidatures spontanées peuvent produire des profils difficiles à faire entrer dans une grille automatique traditionnelle.
Dans l’entretien, Khansâa Makayssi souligne précisément la nécessité d’une vigilance particulière envers ces candidatures et, lorsque cela est nécessaire, d’un tri manuel complémentaire.
Pour une entreprise, la question ne devrait donc pas seulement être :
« Ce CV correspond-il parfaitement aux critères ? »
Mais également :
« Cette personne possède-t-elle les compétences, le potentiel et l’expérience nécessaires pour réussir dans cette fonction ? »
Un CV doit être optimisé sans être manipulé
L’utilisation généralisée des ATS a également modifié la manière dont les candidats construisent leurs CV.
Adapter son CV à une offre est légitime lorsque cela consiste à mieux présenter une expérience réelle.
Utiliser la terminologie du poste, mettre en avant les compétences réellement maîtrisées ou rendre la structure du document plus lisible permet au recruteur comme à l’ATS de mieux comprendre le profil.
En revanche, inventer une compétence, modifier artificiellement un intitulé de poste ou multiplier les mots-clés uniquement pour tromper le système crée une incohérence qui apparaîtra généralement au moment de l’entretien.
Khansâa Makayssi recommande ainsi de privilégier des CV clairs, cohérents et fidèles au parcours réel du candidat.
Chez MAK Associates, cette logique s’inscrit dans une approche plus large de l’Executive Search : identifier des profils sur la base de la réalité de leur expérience, de leurs compétences et de leur adéquation avec les enjeux du poste. L’Executive Search constitue l’une des expertises centrales du cabinet.
Auditer les résultats plutôt que faire confiance aveuglément à l’outil
Un ATS ne devrait pas être évalué uniquement sur le temps qu’il permet de gagner.
Il faut également regarder la qualité de ses résultats.
Quels profils sont régulièrement sélectionnés ?
Quels types de candidatures sont écartés ?
Les candidats finalement recrutés correspondent-ils réellement aux besoins du poste ?
Certains profils performants ont-ils été initialement mal classés ?
L’entretien publié par LesEco évoque précisément la nécessité d’un audit périodique des résultats du recrutement afin d’identifier les critères qui doivent être ajustés.
Cette logique est importante : un outil de recrutement doit apprendre avec l’organisation et évoluer avec ses besoins.
L’intelligence artificielle et les ATS sont des alliés, pas des arbitres
L’intelligence artificielle peut accélérer certaines étapes du recrutement.
Elle peut structurer les informations, faciliter la recherche de candidats, accompagner le sourcing et aider les équipes à traiter des volumes importants de candidatures.
L’enjeu n’est donc pas de revenir à un recrutement entièrement manuel.
Il consiste à déterminer quelles décisions peuvent être assistées par la technologie et lesquelles doivent rester humaines.
Une machine peut identifier une correspondance entre un CV et certains critères.
Elle ne remplace pas pour autant l’échange qui permet d’explorer la motivation, la cohérence d’un projet professionnel, la profondeur d’une expertise ou le potentiel d’un parcours atypique.
C’est pourquoi l’approche défendue par MAK Associates repose sur un principe simple :
la technologie peut améliorer le processus de recrutement ; elle ne doit pas devenir le décideur final.
Recruter mieux, pas simplement plus vite
L’objectif d’un processus de recrutement performant ne devrait pas être uniquement de réduire le temps consacré au tri des CV.
Il doit avant tout permettre d’identifier la personne la plus pertinente pour une organisation, une équipe et un enjeu précis.
Les outils peuvent apporter de la vitesse.
Les données peuvent apporter de la structure.
L’intelligence artificielle peut apporter de nouvelles capacités d’analyse.
Mais le recrutement reste une décision humaine engageant simultanément une entreprise et un candidat.
Automatiser le tri peut améliorer l’efficacité.
Préserver le jugement humain protège la qualité de la décision.
MAK Associates accompagne les entreprises dans l’identification et l’intégration de profils stratégiques et de cadres dirigeants, ainsi que dans la structuration de leurs pratiques de Capital Humain.
Source : Les Inspirations ÉCO — « Recrutement : Khansâa Makayssi alerte sur les limites des ATS », publié le 22 septembre 2026.